مېړونه مري مګر نومونه یې پاتېږي د ښاغلۍ نورمحمد تره کي د زوکړي سلمه کلېزه: لیکونکی قیوم معلم

استخدام څه شی دی؟استخدام هغه پروسه ده چې د یوې ادارې د بشري منابعو ریاست لخوا اداره کیږي ترڅو سم شخص په مناسب وخت کې د سمومهارتونو او وړتیاو سره ترلاسه کړي. دا د یوې ادارې د فعالیت لپاره خورا مهم دی. فعالیت نه یوازې د بشري منابعو د ټیم لپاره بلکه د مدیرانو لپاره هم خورا مهم دی چې د انتخاب د پروسې برخه دي. د استخدام پروسې په فعالیتونو کې ټول نوماندان باید په مناسبو وړتیاوو او همدارنګه پوهه سمبال وي.استخدام تعریف کړئد اډون بی فلیپو په وینا، "ګمارنه د کار لپاره د احتمالي نوماندانو د لټون پروسه ده او دوی هڅوي چې په سازمان کې د دندې خالي بستونو لپاره غوښتنه وکړي".د استخدام اهمیت او ولې ورته اړتیا ده؟د استخدام پروسې په هره مرحله کې، تنوع هم په پام کې نیول کیږي. ټولې پروسې او سیسټمونه بیا بیا کتنه کیږي ترڅو ډاډ ترلاسه شي چې حتی یو استعداد هم د سازمان د یوې برخې کیدو مخه نه نیسي. هر اړوند کس د فعالیتونو برخه ده لکه لنډ لیست کول او مرکه کول باید د ټولو اړوندو قوانینو څخه خبر وي.د استخدام پروسه یو لړ مرحلې لري لکه د رول تعریف کول، د اړونده غوښتونکو جذبول، او د خالي پوست ډکولو لپاره د غوښتنلیک اداره کول. د سازمان د بریا لپاره د ښه او وفادار استعدادونو موندل ګران کار دی او د بشري منابعو ټیم ته اړتیا ده چې په کاندیدانو کې حساب وکړي او همدارنګه دندې ترسره کړي. یو څه وخت ونیسئ او د استخدام پروسې ته وده ورکړئ چې کولی شي هغه خلک ومومي چې د سوداګرۍ شرکت کې د خالي رول لخوا ورته مهارتونه او پوهه لري. د استخدام پروسه باید په شفافه او سمه توګه تر سره شی.او نوي نوماندانو ته روزنه ورکړل شي. راځئ چې د استخدام پروسې اهمیت ته وګورو او ولې دا په هره اداره کې لازمي ده. 1. د وړو نوماندانو لټوند یو وړ کار مېړونه مري مګر نومونه یې پاتېږي د ښاغلۍ نورمحمد تره کي د زوکړي سلمه کلېزه: لیکونکی قیوم معلم...ادامه مطلب

د سازماني کلتور مفهوم څه دی؟پدې برخه کې به د سازماني کلتور په تعریف بحث وکړو، سازماني کلتور څه شی دی؟ د دې لپاره چې د بشري حقونو متخصصین د سازماني کلتور کنټرول او اداره کولو وړتیا ولري ، دوی باید لومړی د سازماني کلتور عمومي مفهوم او همدارنګه د دوی سازمان ځانګړي کلتور بشپړ پوهه ولري. د سازماني کلتور مفکورې ته په ژوره توګه کتل، موږ وینو چې د یوې ادارې کلتور د هغه ارزښتونو پر بنسټ رامینځته کیږي چې د هغه سوداګرۍ بنسټیز انګیرنې څخه ترلاسه کیږي. په دې انګیرنو کې لاندې موضوعات شامل دي:انساني طبيعت؛ ایا ټول خلک په طبیعي توګه ښه یا بد دي؟ ایا دوي د بدلون وړ یا نه بدلیدونکي دي؛ ایا دوی فعال یا غیر فعال دي؟ دا ټول بنسټیزې انګیرنې د دې په اړه د باور رامینځته کولو لامل کیږي چې څنګه کارمندان ، پیرودونکي او عرضه کونکي متقابل عمل کوي ، او همدارنګه د دوي اداره کولو څرنګوالی او سازماني کلتور رامینځته کوي.د سازمان او د هغې د چاپیریال ترمنځ اړیکه؛ سازمان څنګه خپل سوداګرۍ، مدیریت ټیم او بنسټ ایښودونکي تعریفوي؟مناسب احساسات؛ د کومو احساساتو څرګندولو ته باید خلک وهڅول شي او کوم بندې باید فشار راوړي؟اغېزمنتوب د سازمان او د هغې د انفرادي برخو د مثبت فعالیت ارزولو لپاره کوم معیارونه کارول کېدای شي؟ یو سازمان به یوازې هغه وخت اغیزمن وي چې سازماني کلتور یې د مناسبو سوداګریزو او ساختماني ستراتیژیو لخوا ملاتړ کیږي. نو دا تګلاره او جوړښت د سوداګرۍ او د سازمان مطلوب سازماني کلتور دواړو لپاره مناسب دی.په عموم کې، د سازماني کلتور تعریف مبهم دی او ډېری وختونه د سازمان نا تعریف شوي اړخ ته اشاره کوي؛ سره له دې چې د سازماني فرهنګ د مسئلې په اړه پراخ علمي تعریفونه شته، خو د هغې لپاره کوم رسمي، واحد او منل شوی تعری مېړونه مري مګر نومونه یې پاتېږي د ښاغلۍ نورمحمد تره کي د زوکړي سلمه کلېزه: لیکونکی قیوم معلم...ادامه مطلب

د سازمانونو د کارمندانو لپاره د روزنیزو پروګرامونو طرح کول او پریکړه کول. کوم چې تاسو سره مرسته کوي د مهارتونو پر بنسټ خورا اغیزمن روزنیز کورسونه ترسره کړئ ترڅو ستاسو د سازمان کارمندانو د مهارت کچه ​​​​لوړه کړي.د کار مهارت (د کار کولو مهارت) او ډولونهپه ساده تعریف کې د هر کار لپاره د کار کولو وړتیا پدې معنی ده چې سړی کولی شي خپل کار په ښه توګه ترسره کړي. په عموم کې، د کار مهارتونه مختلف وړتیاوې دي چې کاري خلک د خپل کار بشپړولو لپاره کاروي. پداسې حال کې چې د کار مهارتونه کافي پوهه ته اړتیا لري، پدې کې فعالیت هم شامل دی.په یوه عمومي ګروپ کې، دا مهارتونه په دوو کټګوریو ویشل شوي دي: سخت مهارتونه او نرم مهارتونه. په ټیم کار کې مهارت، د وخت مدیریت، د کاري ستونزو او ننګونو حل کول، او داسې نور د نرم مهارتونو په نوم یادېږي، چې په نورو نومونو هم ورته ویل کیږي لکه د انسان مهارتونه یا د کار کولو مهارتونه. په مقابل کې، تخنیکي یا سخت مهارتونه شتون لري چې تخنیکي یا د کار پوهه پورې اړه لري. د معلوماتو تحلیل، د ځانګړي محاسبې سافټویر کارول، پروګرامونه، او نور د دې مهارتونو بیلګې دي.د مهارت پر بنسټ د تعلیمي اړتیاو ارزونه په نننۍ اقتصادي نړۍ کې سازمانونه او شرکتونه باید ژر تر ژره د بدلیدونکي چاپیریال سره تطابق وکړي. کارمندان له دې قضیې څخه معاف نه دي، او حتی ویل کیدی شي چې دوی د اوسني کاري پیچلتیا سره د سمون لپاره خورا اغیزمن او رنګین رول لوبوي؛ نو د بشري منابعو مشران او مدیران باید په سمه توګه پوه شي چې د دوی کارمندان اوس مهال کوم مهارتونه لري. کوم مهارتونه نوي یا ډیر پرمختللي روزنې ته اړتیا لري؟ ایا نوي کارمندان چې یوازې په سازمان کې شامل شوي دي دومره مهارت لري چې د سازماني تمې په کچه خپلې د مېړونه مري مګر نومونه یې پاتېږي د ښاغلۍ نورمحمد تره کي د زوکړي سلمه کلېزه: لیکونکی قیوم معلم...ادامه مطلب

۱- د ټولو مدیرانو لخوا په کارمندانو کې د ښه چلند ودهکیدای شي یو غلط فهم وي چې یوازې د بشري سرچینو مدیران اړین دي چې پدې برخه کې د کارمندانو چلند ښه کولو لپاره اقدامات وکړي. د بریالي سازمانونو یوه مهمه برخه د ټولو مدیرانو لخوا په بیلابیلو سازماني کچو کې د کارمندانو چلند رامینځته کولو هڅې دي. د مطلوب چلند هڅول باید په سازمان کې یو ستراتیژیک هدف شي. په سازمان کې د مطلوب چلند د ودې یوه مهمه وسیله د کاري ټولګې مدیرانو لخوا د انعامونواو ډالیو تخصیص دی د تشویق لپاره. د هڅونې او ستاینې له لارې، دوی د غوره چلندونو خپریدو لامل کیږي او د کارمندانو فعالیت زیاتوي.۲- هڅونههڅونه په سازمان کې زموږ د کارمندانو د موټر چلولو انجن په توګه ګڼل کیږي. په سازمانونو کې ټول مدیران، د بشري منابعو د مدیرانو په مرسته، باید په کارمندانو کې هڅونکي فکتورونه وپیژني ترڅو د لاسته راوړنو، انفرادي او سازماني ودې لپاره په زړه پورې هڅې فعالې کړي. بايد يادونه وشي چې هغه عوامل چې د وخت په تېرېدو سره د خلکو په هڅونه کې بدلون راولي، د همدې لپاره د بشري سرچینو مديران مکلف دي چې دا عوامل څو څو ځله په ګوته کړي.په خلکو کې د هڅونې مختلف عوامل باید د ادارو مدیرانو لخوا په پام کې ونیول شي. کارمندان د مختلفو برخو لخوا هڅول کیږي. موږ باید د خپل کاري ټولګې د ټولو غړو لپاره د هڅونې یو ډول طریقه ونه کاروو، مګر موږ کولی شو له خپلو کارمندانو څخه وپوښتو چې د معاشونو ترلاسه کولو سربیره په کاري ټولګې کې کار کول دوی ته په زړه پوري کوي. دوه اړخیزه او اغیزمنه خبرې اترې د هغو عواملو په پوهیدو کې چې په خلکو کې د لا زیاتې هڅې او وفادارۍ لامل کیږي د مدیرانو په توګه زموږ سره ډیره مرسته کوي.۳- د استخدام، مرکې او استخدام پروسې ښه کولد کار مناس مېړونه مري مګر نومونه یې پاتېږي د ښاغلۍ نورمحمد تره کي د زوکړي سلمه کلېزه: لیکونکی قیوم معلم...ادامه مطلب

د بشري منابعو ستراتیژیک مدیریت څه شی دی؟د ستراتیژیکو بشري منابعو مدیریت (SHRM) یوه جامع او بشپړه تګلاره ده چې د سازمان بشري پانګه د عمومي سوداګرۍ اهدافو او ستراتیژیو سره تنظیم کړي، په بیله بیا د مؤثره مدیریت او کارمندانو پراختیا لپاره د سازمان ماموریت، لید، او ارزښتونو سره د بشري منابعو ستراتیژیو ادغام. .، دی.دا کړنلاره په فعالیتونو تمرکز کوي لکه د ستراتیژیک کاري ځواک پلان جوړونه، د فعالیت مدیریت، د کارمندانو پراختیا، د وړتیا استملاک او ساتل، خساره او ګټې، او سازماني کلتور، ترڅو ډاډ ترلاسه شي چې کاري ځواک په مؤثره توګه د سازماني اهدافو ترلاسه کولو لپاره کار کوي.د ستراتیژیکو بشري منابعو مدیریت کې د ستراتیژیو رامینځته کول او پلي کول هم شامل دي ترڅو د باصلاحیته خلکو راجلب ، ساتلو ، هڅونې او اداره کولو لپاره چې د سازمان بریا کې مرسته کوي. او البته، پدې کې پالیسي او کړنې شاملې دي چې د کاري اړیکو د عادلانه کولو لپاره ډیزاین شوي.د سازمان د تولید په زیاتوالي کې د بشري سرچینو د ستراتیژیک مدیریت رول د عمومي سوداګرۍ اهدافو سره د بشري منابعو د کړنو په ترتیب کولو سره، د ستراتیژیک بشري منابعو مدیریت کولی شي ډاډ ترلاسه کړي چې د شرکت کاري ځواک په بشپړ ډول هڅول شوی او په مؤثره توګه کارول کیږي او د هغې بشپړ ظرفیت د سازمان اهدافو لپاره کارول کیږي.دا سمون یو مثبت کاري کلتور ته وده ورکوي، د کارمندانو ښکیلتیا هڅوي، او د مهارتونو پراختیا ته وده ورکوي، دا ټول په پای کې د تولید په زیاتوالي کې مرسته کوي.برسېره پردې، د بشري حقونو ستراتیژیک کړنې کولی شي سم استعداد جذب، ساتي او وده ورکړي او ډاډ ترلاسه کړي چې سم خلک په سم رول کې دي. په عموم کې،(SHRM) د ستراتیژیکو اهدافو د ترلاسه کولو لپاره د بشري پانګې پ مېړونه مري مګر نومونه یې پاتېږي د ښاغلۍ نورمحمد تره کي د زوکړي سلمه کلېزه: لیکونکی قیوم معلم...ادامه مطلب

د شاخص دفتر څه شی دی او څه توپیر لري؟د شاخص دفتر، چې د دارالانشاء د لارښود دفتر په نوم هم یادیږي، سازمان ته د راغلو ایمیلونواو مکتوبونو رارسیدل یا نه رسیدل ثبتوي او پدې توګه د لیکونو شاخص شمیره په اسانۍ موندلو کې مرسته کوي. له همدې امله، د شاخص دفتر د شاخص د یو ډول معاون دفتر په توګه ګڼل کیدی شي. د دې دفتر د کارولو لپاره، د دارالانشاء د چارواکو لخوا د شاخص په دفتر کې د راجستر کیدو سربیره، راتلونکی لیکونه هم باید د شاخص دفتر کې ثبت او شمیرل شي.د شاخص دفتر هغه وخت کارول کیږي کله چې د راغلو لیکونو شمیر او د سازمان د لیکونو شمیر لوړ وي او د شاخص دفتر ته ګړندي لاسرسی ممکن نه وي. پدې حالت کې ، د سازمانونو لپاره بدیل حل د شاخص دفتر کارول دي. د شاخص په کتاب کې هره پاڼه معمولا په دری برخو او کالمونو ویشل کیږي، کوم چې دا دي:لیک لیږونکید شاخص کتاب شمیره (د شاخص کتاب کې ورته قطار شمیره)د شاخص دفتر (دفتر اند یکاتور)مسلسله شمیرهد تیرو شیمرویادونهد صادریدونیټهمرجعد مکتوب موضوع( خلص مطلب)ضمایمد لیک ترلاسه کېدو شمیره او لاسلیکد شاخص دفتر فورمې مشخصات څه دي؟یو ساده شاخص کتاب معمولا د راتلونکو لیکونو او وتلو لیکونو لپاره دوه جلا بڼې لري. د راتلونکو لیکونو پورې اړوند برخه لږترلږه 5 اصلي کالمونه لري چې د قطار شمیره (د شاخص د ثبت شمیره)، د ثبت نیټه، د لیک ترلاسه کوونکي، د لیک توضیحات او د راتلونکی لیک شمیره پورې اړوند معلومات داخلولو لپاره کارول کیږي، په ترتیب سره.د راتلونکو او وتلو لیکونو اړوند نور معلومات چې د شاخص په دفترونو کې ثبت شوي دي عبارت دي له:مسلسله شمیره: دلته دا د شاخص شمیره ده چې د هر کال په پیل کې د لومړي نمبر څخه پیل کیږي او د کال په پای کې پای ته رسیږي ترڅو بیا له یو څخه پیل شي.د مېړونه مري مګر نومونه یې پاتېږي د ښاغلۍ نورمحمد تره کي د زوکړي سلمه کلېزه: لیکونکی قیوم معلم...ادامه مطلب

ایا دا وضعیت تاسو ته معلوم دی؟دا قضیې د هغو ننګونو څخه دي چې ډیری سازمانونه او شرکتونه یې د “نړیوال مهارت بحران” په نوم د بحران په مینځ کې ځای په ځای کړي دي.نړیوال اقتصادي فورم وړاندوینه کړې چې د نړۍ نیمایي څخه ډیر کارمندان به اړتیا ولري چې خپل مهارتونه لوړ کړي یا نوي مهارتونه په بشپړ ډول زده کړي تر 2025 پورې د دندو له طبیعت سره تطابق لپاره.له همدې امله، په دې حالت کې ډیری سازمانونو بیا مهارتونو ته مخه کړې ترڅو په خپلو اوسنیو ځواکونو کې مهم مهارتونه رامینځته کړي. که څه هم په 2020 کې ترسره شوې څیړنې ښیې چې په ډیری شرکتونو کې ، د مهارتونو روزنه او د کارمندانو وده دویمه مسله ده چې د شرکت جوړښت کې د بدلون پلان کولو پر مهال له پامه غورځول کیږي.مګر په نننۍ نړۍ کې، تاسو باید د خپلو کارمندانو مهارتونو ته وده ورکولو لپاره کومې ستراتیژۍ کاروئ؟1-د کارمندانو روزنه د سوداګرۍ پانګوونې په توګه وګورئ، نه لګښت.ډیری وختونه، په شرکتونو کې د کارمندانو د روزنې هڅې ناکامیږي؛ ځکه چې ډیری دا هڅې د زده کړې او پراختیایي لګښتونو د ښه کولو لپاره ترسره کیږي، نه په سوداګرۍ باندې د ریښتینې اغیزې رامینځته کولو لپاره.څېړنو ښودلې چې په ټوله نړۍ کې هر کال له ۳۰۰ ملیارد ډالرو څخه زیات د شرکت د کارکوونکو د روزنې لپاره مصرفېږي او د دغو روزنیزو پروګرامونو ډېره برخه پر سوداګرۍ ډېره کمه اغېزه کوي. د دې لپاره چې په سوداګرۍ اغیزه وکړي، مشران باید د مهارتونو روزنې ته د سوداګرۍ پانګوونې په توګه چلند وکړي. د یوې شتمنۍ په توګه چې کولی شي د څو کلونو وروسته د ګټې لامل شي.د مثال په توګه، د اسيايي املاکو شرکت چې د خپل شرکت د پراخولو پلان درلود لومړی د سوداګرۍ وروستۍ موخه په لاندې ډول تعريف کړه: نوي بازار ته د ننوتلو لپاره 5 مېړونه مري مګر نومونه یې پاتېږي د ښاغلۍ نورمحمد تره کي د زوکړي سلمه کلېزه: لیکونکی قیوم معلم...ادامه مطلب

ولې روزنه د ادارې یو له مهمو اقداماتو او پروګرامونو څخه دی؟ د ښوونې او روزنې د مدیریت تعریف؟ د افرادو د روزنې موخې؟ د سازماني روزنې پراختیا ته اړتیا؟روزنه تل د فعالیت کیفیت ښه کولو او د سازمانونو د ستونزو د حل کولو لپاره د مؤثره او باوري وسیلې په توګه ګڼل کیږي، او د هغې نشتوالی د هرې ادارې یو له اساسي او حادو مسلو څخه دی. له همدې امله، د ادارې د بشري سرچینو د سمبالولو او د دې کاري ځواک د ښه کولو او د امکان تر حده مؤثره کارولو لپاره، روزنه بې له شکه د ادارې د چارو د ښه کولو لپاره یو له خورا مهم او اغیزمنو اقداماتو او فکتورونو څخه بلل کیږي، باید یادونه وشي چې روزنه یو مهم کار دی. په اداراتو کې بنسټیزه دنده او دا یوه دوامداره او دایمي پروسه ده او لنډ مهاله نده او پای ته نه رسیږي.روزنه د هرې ادارې په اداره او په ځانګړې توګه د بشري سرچینو په مدیریت کې یو له خورا پیچلو کارونو څخه دی. په حقیقت کې، ښوونه او روزنه د هرې ادارې یو له مهمو اقداماتو او پروګرامونو څخه دی، او تعلیمي سیسټم د کارموندنې سیسټم بشپړولو لپاره ګڼل کیږي.د بشري سرچینو روزنه – د بشري سرچینو د روزنې مدیریت نوې مفهومدا یوه پروسه ده چې له اداراتو سره مرسته کوي چې د ادارې غړو ته د پام وړ پوهه وپیژني ، غوره کړي ، تنظیم کړي ، توزیع او لیږد کړي ، د بیلګې په توګه مهم معلومات او تخصص چې د ادارې د حافظې برخه وي او معمولا په اداره کې په غیر منظم حالت کې شتون لري.له بلې خوا، د ټیمونو جوړولو او د کاري ټیم پر بنسټ د جوړښت ډیزاین کولو لپاره د ادارو تمایل یو له بل لارو چارو څخه دی چې د ګډون، انعطاف او د پیرودونکو رضایت د زیاتوالي سربیره، کولی شي د اسانتیا په واسطه د رامینځته کولو، لیږد او ادغام خنډونه له منځه یوسي. او د سازماني مېړونه مري مګر نومونه یې پاتېږي د ښاغلۍ نورمحمد تره کي د زوکړي سلمه کلېزه: لیکونکی قیوم معلم...ادامه مطلب

ب: تامین شرکت افراد واجد شرایط بشمول کارکنان خدمات ملکی درپروسه رقابت آزاد با شرایط ذیل:: i. تشویق کاندیدان واجد شرایط جهت ارسال درخواستی هایشانتشویق قشر اناث و دیگر اقشار جامعه در ارائه درخواست شمولیترعایت ، عدالت وبیطرفیدر نظرگرفتن ملاحظات عملی مانند وقت کافی برای کاندیدان و ظرفیت لازم جهت طی مراحل اسناد تعیینات .1ب تعیینات رقابتی برای بست های سوم الی هشتم سیستم جدید و) 6-10) سیستم قبلیمسئول بخش ، مسئول منابع بشری اداره مربوط ومعین اداریالف: رئیس بخش مسئولیت دارد تا نیازمندی بست خالی را جهت احراز آن تشخیص ، لایحه وظایف جدید بست کمبود را به همکاری مستقیم تیم متخصصین مسلکی ترتیب و همچنان معیارهای مربوط به وظیفه را درمطابقت با احکام قانون کارکنان خدمات ملکی جهت مؤافقت با رئیس منابع بشری تعیین نماید.ب: رئیس منابع بشری در مورد اعلان بست با رئیس بخش استخدام کننده مؤافقت نموده درمرکز از کمیته تعیینات داخلی اداره مربوط ودرولایات ازکمیته ولایتی تقاضا مینماید تا پروسه رقابت بست را مطابق احکام قانون کارکنان خدمات ملکی تنظیم وطی مراحل نماید .1 جآغازپروسه تعیینات رقابتی برای بست های رتبه دوم و بالا تر از آنمسئول بخش، معین اداری، مسئول منابع بشری، بورد تعییناتالف: رئیس بخش مسئولیت دارد تا نیازمندی بست خالی را جهت احراز آن تشخیص ، لایحه وظایف جدید را ترتیب و معیارهای مربوط به وظیفه را جهت مؤافقت با معین مربوط و رئیس منابع بشری درمطابقت با احکام قانون کارکنان خدمات ملکی تعیین نماید.ب: رئیس منابع بشری در مورد اعلان بست با رئیس بخش مؤافقت نموده، و از بورد تعیینات تقاضا مینماید تا پروسه رقابت آن بست را تنظیم نماید.ماده دوماعلانات2 الفاساسات اعلان الف : تمام بست ه مېړونه مري مګر نومونه یې پاتېږي د ښاغلۍ نورمحمد تره کي د زوکړي سلمه کلېزه: لیکونکی قیوم معلم...ادامه مطلب

ماده اولموضوع شخص مسئولطـــــــــــرزالعمـــــــــــــلتبدیلی درداخل وزارت / اداره 1-الفرتبه 3 الی 8 سیستم جدید و رتبه 3الی 10 سیستم قبلیمسئول بخش، رئیس اداره مستقل ، وزیرو رئیس منابع بشریالف: آمرین مربوط میتواند در محدوده صلاحیت بخش های کاری خویش ؛ به همین ترتیب رؤسای بخش ها در محدوده مدیریت های مربوطه خویش؛ البته با درنظرداشت جز ب – خ ذیل میتوانندکارکنان را تبدیل نمایند:ب : آمرین مربوط ، روئسای بخش ها چنین تبدیلی ها راکتبأ به رئیس منابع بشری پیشنهاد مینمایند.ج : رئیس منابع بشری دلایل تبدیلی کارمند را بررسی مینماید تا اطمینان حاصل گردد که دلایل تبدیلی معقول میباشد. د : درصورتیکه دلایل معقول باشند، رئیس منابع بشری رسماً تبدیلی را بمقام ذیصلاح پیشنهاد نموده ؛ تبدیلی را باید در دفترسوانح کارمند ثبت نماید، و مدیریت معاشات وشعبات مربوط را نیز اطلاع دهد. ه : در صورتیکه دلایل معقول نباشد، رئیس منابع بشری موضوع را به آمر مربوط، رئیس بخش یا تفاهم نماید . و : رئیس منابع بشری هرنوع تخطی از این طرزالعمل را به بورد تعیینات گزارش میدهد. 1 برتبه دوم و بالاتر از آنرئیس بخش، وزیر، رئیس اداره مستقل ، رئیس منابع بشری، بورد تعیینانتالف: وزارت ها وادارات مستقل در محدوده بخش های مربوطه با درنظرداشت نکات ذیل میتوانند کارکنان را تبدیل نمایند.ب : رئیس منابع بشری دلایل تبدیلی کارمند را بررسی مینماید تا اطمینان حاصل گردد که دلایل تبدیلی معقول میباشد.ج : رئیس منابع بشری پیشنهاد تبدیلی بمنظورطی مراحل آن به بورد تعیینات ارسال نموده وضمنأ دلایل معقول تبدیلی را نیز ارایه مینمایند. د : بورد تعیینات در مورد معقول و یا غیر معقول بودن دلایل تبدیلی تصمیم نهائی اتخاذ مینماید. در صورتیک مېړونه مري مګر نومونه یې پاتېږي د ښاغلۍ نورمحمد تره کي د زوکړي سلمه کلېزه: لیکونکی قیوم معلم...ادامه مطلب